日前愛評網員工與街口支付間之僱傭關係鬧的沸沸揚揚，媒體也都各自就雙方僱傭關係所生的爭議取得說法，可以知道雙方都有各自的理由，不禁令人想問，求得一份溫飽的工作，想避免被老闆違法解雇，是不是真的有這麼難呢？
Aren't you thankful？
勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。因此，若雇主願意以優於前面規定的條件給付資遣費時(例如工作滿1年，發給相當於2個月平均工資之資遣費等)，好像符合雇主宣稱「條件優於勞動基準法」的假象(這邊需要注意的是，若適用勞工退休金條例第12 條的部分，資遣費計算方式與勞動基準法不同！)。
雇主解雇勞工的條件是什麼呢？
勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。因此雇主在經營事業有如「歇業」、「虧損或業務緊縮」、「業務性質變更」等狀況，或是勞工對於工作不能勝任時，雇主才可以依本條主張解雇勞工，同時需要給付勞工資遣費。
另外雇主也可以主張勞動基準法第12條的懲戒解雇，若勞工有一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日等情況時，雇主也可以解雇勞工，而且不必給付勞工資遣費。
雇主先解雇勞工以後，日後又主張勞工有其他解雇事由，這樣可以嗎？
最高法院95年度台上字第2720號判決認為：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」。可知實務見解已表明勞動基準法第11條、第12條既已明定法定解雇事由，為保護勞工，雇主基於誠信原則應有告知勞工被解雇事由的義務，不得於嗣後隨意改列其解雇事由。
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難道解雇條件優於勞動基準法就可以解雇勞工了嗎？
解雇，是對勞工工作權最大程度的侵害，因此解雇勞工必須符合「最後手段性」，如果雇主或勞工沒有勞動基準法第11、12條所提到的狀況，除非勞工簽立自願離職同意書，否則雇主解雇勞工就是「無正當理由」。就算雇主提供優於勞動基準法的資遣費，解雇勞工的行為也仍是違法!又雇主先以曠職3日為由解雇勞工以後，日後卻改口說勞工工作效率很差或是公司業務緊縮等情況所以不得已才解雇勞工，基於保護勞工的立場，雇主的這種主張也是不會被法院採納的！
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#勞工是我心中最軟的一塊
#勞動基準法修惡
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雇主解雇勞工的條件是什麼呢？
勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。因此雇主在經營事業有如「歇業」、「虧損或業務緊縮」、「業務性質變更」等狀況，或是勞工對於工作不能勝任時，雇主才可以依本條主張解雇勞工，同時需要給付勞工資遣費。
另外雇主也可以主張勞動基準法第12條的懲戒解雇，若勞工有一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日等情況時，雇主也可以解雇勞工，而且不必給付勞工資遣費。
雇主先解雇勞工以後，日後又主張勞工有其他解雇事由，這樣可以嗎？
最高法院95年度台上字第2720號判決認為：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」。可知實務見解已表明勞動基準法第11條、第12條既已明定法定解雇事由，為保護勞工，雇主基於誠信原則應有告知勞工被解雇事由的義務，不得於嗣後隨意改列其解雇事由。
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難道解雇條件優於勞動基準法就可以解雇勞工了嗎？
解雇，是對勞工工作權最大程度的侵害，因此解雇勞工必須符合「最後手段性」，如果雇主或勞工沒有勞動基準法第11、12條所提到的狀況，除非勞工簽立自願離職同意書，否則雇主解雇勞工就是「無正當理由」。就算雇主提供優於勞動基準法的資遣費，解雇勞工的行為也仍是違法!又雇主先以曠職3日為由解雇勞工以後，日後卻改口說勞工工作效率很差或是公司業務緊縮等情況所以不得已才解雇勞工，基於保護勞工的立場，雇主的這種主張也是不會被法院採納的！
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